Todas as perguntas | 13º Salário | Admissão | Advertência e Suspensão | Afastamento | Estabilidade | Férias | Folha de Pagamento | Rescisão | Saúde Ocupacional

Administração de Pessoal
13º salário - Posso adiantar a primeira parcela de somente 1 empregado?
Sim, a empresa por liberalidade pode adiantar a 1ª parcela de seu empregado no período de 1º de fevereiro a 30 de novembro.
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13º Salário - Quando devo pagar a 1ª parcela do 13º salário dos empregados? E a segunda parcela?
A gratificação natalina ou 13º salário é fixado pela Lei 4.749/1965 e determina que haja parcelamento em duas vezes do pagamento e que a primeira parcela seja quitada de 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro, enquanto a segunda, até o dia 20 de dezembro.
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Admissão - A empresa pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada?
Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, “A”, à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
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Admissão - Empregada doméstica pode ser registrada no eSocial em dois empregadores?
Informamos que não há impedimento de registro de 2 vínculos para um mesmo empregado doméstico no eSocial, desde que sejam em empregadores distintos e que a jornada de trabalho em cada empregador, respeite o limite previsto na Lei Complementar nº 150/2015 e que uma jornada de trabalho não interfira na outra.
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Admissão - Empregado pode ser contratado para trabalhar em horários alternados, com jornada de 4 horas de segunda a quarta-feira, e de 6 horas na quinta e sexta-feira, perfazendo 24 horas semanais? Como proceder?
Desde que previsto em contrato de trabalho, e o empregado aceite, é possível contratar para uma jornada de 4 horas de segunda a quarta-feira, e de 6 horas na quinta e sexta-feira, perfazendo uma jornada semanal de 24 horas, pelo regime de tempo parcial.
O art. 71 da CLT autoriza a ampliação do intervalo intrajornada para além de 2 horas, desde que pactuado por meio de negociação coletiva, mas quando a jornada diária é superior a 6 horas, conforme “caput” do referido dispositivo.
No entanto, em relação ao intervalo para descanso e refeição, para a jornada informada na consulta que é de 4 horas e 6 horas diárias, informamos:
De acordo com o § 1º do artigo 71 da CLT, se a jornada diária for superior a 4 horas, até o limite de 6 horas diárias, o intervalo será de apenas 15 minutos, e não há exceção no referido parágrafo que possibilite estender esse intervalo.
Como se verifica, não há previsão de intervalo para a jornada diária de 4 horas.
Isso posto, o intervalo diário não poderá ser de 4 horas nem para a jornada de 4 horas, bem como, para a jornada de 6 horas, conforme questionado.
Assim, de segunda a quarta feira o empregado terá que trabalhar sem concessão de intervalo, e na jornada de 6 horas de quinta e sexta-feira, o intervalo não pode ser superior a 15 minutos.
Por fim, se o empregador conceder intervalo de 4 horas diárias, o excedente ao que estiver acima descrito será considerado tempo à disposição do empregador, computadas na jornada de trabalho, por incidência da Súmula nº 118 do TST.
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Admissão - Posso admitir empregado com data retroativa?
Não, conforme prevê o artigo 4º da CLT, o período em que o empregado está a disposição do empregador aguardando ou executando ordens, considera-se vínculo empregatício, além disso com o início do eSocial para todas as empresas, o empregador deverá informar o fisco até o dia anterior ao início do trabalhador na empresa. O registro retroativo pode impactar em multa de R$ 3.000,00 (três mil reais).
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Admissão - Quais documentos são necessários para admitir um empregado?
Para admitir um empregado é necessário os seguintes documentos:
01 foto 3x4
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
Exame médico admissional (ASO)
Cópia dos documentos:
RG
CPF
Título de Eleitor
Comprovante de Residência
Comprovante de emissão do PIS(NIS) emitido pela Caixa Econômica Federal
Certificado Militar
Carteira Nacional de Habilitação (CNH)
Certidão de Nascimento (quando solteiro(a))
Certidão de Casamento (quando casado(a) ou divorciado(a))
E se tiver filhos, Certidão de Nascimento do(s) filho(s), bem como comprovante de escolaridade (se estiver(em) estudando) e carteira de vacinação.
CPF dependentes (é necessário CPF de todos os dependentes)
Para maiores detalhes clique no link e veja os 9 passos para fazer uma admissão
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Admissão - Qual o prazo legal para readmissão de funcionário demitidos sem justa causa?
Na dispensa sem justa causa, o empregador deverá respeitar o prazo de 90(noventa) dias para a recontratação do empregado para que essa demissão não seja considerada fictícia ou até mesmo permanecendo o empregado na empresa mesmo sem registro como se realmente fosse demitido com o único propósito de fraudar para facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS.
Base legal: Portaria MTE 384/1992, art. 2º
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Admissão - Qual o valor da multa para a empresa por não ter contratado jovem aprendiz?
A multa por infração ao artigo 429 da CLT, contratação de número mínimo, entre 05 e 15% de jovens aprendizes por estabelecimento da empresa, está prescrita no artigo 434 da mesma CLT que estabelece multa no valor de um (1) salário mínimo multiplicado pelo numero de não admitidos conforme cito 429 ou admitidos com irregularidade, sendo esta multa limitada a cinco salários mínimos salvo em reincidência que será dobrado.
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Advertência e Suspensão – Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?
Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos (“A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” – art. 474 da CLT).
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Afastamento - Ausências justificadas por Atestados Médicos ou Declaração de Horas deverão ser informadas no eSocial?
Afastamento temporário ocasionado por acidente de qualquer natureza, agravo de saúde ou doença não relacionados ao trabalho, com duração entre 3 (três) a 15 (quinze) dias deverão ser informados no eSocial.
Os afastamento de 1 a 2 dias e as declarações de horas não precisarão ser informadas no eSocial.
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Afastamento - Funcionário sofreu acidente de moto quando retornava pra casa, em horário de almoço, quebrou a clavícula e o punho, terá direito a estabilidade por se tratar de acidente de percurso?
É a redação do artigo 21, § 1º da Lei nº 8.213/91:
Art. 21 - Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
§ 1º - Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
Dessa forma, em resposta objetiva, se o empregado em questão sofreu um acidente no seu horário de almoço é considerado como se estivesse no exercício do seu trabalho e caso se afaste por mais de 15 dias e entre em benefício de auxílio doença acidentário, fará jus a estabilidade de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, de 12 meses após o retorno.
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Afastamento - O acidente de trabalho inferior a 15 dias deve ser aberto CAT e informado no eSocial?
Sim, afastamento temporário ocasionado por acidente de trabalho, agravo de saúde ou doença decorrentes do trabalho com duração não superior a 15 (quinze) dias deverão ser aberto CAT e informados no eSocial.
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Afastamento - Quando o empregado pode dar entrada no INSS para concessão do benefício?
Os 15 primeiros dias serão pagos pela empresa, após o 16º dia de afastamento é que o trabalhador poderá fazer o agendamento de perícia no INSS. A perícia pode ser agendada via internet, pelo telefone 135 ou presencialmente.
A Mazzola Contabilidade recomenda que o agendamento seja feito presencialmente, visto que o número de agendamento via internet e pelo telefone 135 é extremamente limitado, o que ocasiona em um longo prazo de espera pela perícia do INSS. Presencialmente a perícia na região de Jundiaí tem sido atendida muito mais rápido.
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Afastamento - Quando o trabalhador possui direito ao afastamento previdenciário?
O trabalhador que possui atestado de no mínimo 15 dias de afastamento, seja ele sucessivo ou intercalados da mesma doença, possui direito ao afastamento previdenciário, além disso o trabalhador precisa ter contribuído pelo menos 12 meses para o INSS.
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Afastamento - Saiba quais são as principais licenças remuneradas previstas na legislação brasileira:
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito de se ausentar do serviço em algumas ocasiões sem ter o dia ou o período descontado do seu salário.
As licenças remuneradas estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas constituem situações específicas que precisam ser justificadas e documentadas para que não haja prejuízo na remuneração.

As principais licenças trabalhistas remuneradas previstas da CLT são:

Licença Óbito ou Nojo
Permite a ausência do trabalhador por dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, pais ou filhos. Para comprovar a morte do familiar, o empregado deve entregar à empresa uma cópia do atestado de óbito. A contagem da licença começa a valer no dia da morte do familiar.

Licença Casamento ou Gala
Prevê até três dias de folga para empregados que acabaram de se casar. A licença começa a contar no dia do casamento civil. Para documentar basta uma cópia da certidão de casamento, porque o empregador também precisará alterar os dados em seus cadastros.

Licença por Doação de Sangue Voluntária
Uma vez por ano, o trabalhador pode se ausentar do trabalho para doar sangue. O órgão receptor da doação emite uma declaração que precisa ser entregue à empresa para comprovar a ausência.

Licença Vestibular
O trabalhador pode se ausentar nos dias em que precisar realizar provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Licença Eleitor
Possibilita a ausência do empregado por dois dias consecutivos ou não, para se alistar como eleitor. Convocados para atuar nas eleições também têm direito a dois dias de folga por cada dia à disposição da Justiça Eleitoral.

Licença Juízo
Permite o afastamento do trabalho pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer à Justiça. Nesses casos, a Justiça emite documento comprovando o comparecimento.

Licença por Serviço Militar Obrigatório
Prevê afastamento no período em que o trabalhador tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (alistamento e seleção). O empregado deverá apresentar à empresa documento que comprove seu comparecimento às Forças Armadas.

Licença Sindical
Possibilita o afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Licença Acompanhamento
Os pais têm até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheira. Pais ou mães têm direito a um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Para justificar a falta, basta entregar à empresa o atestado de acompanhamento do paciente.

Licença Paternidade
Prevê cinco dias de afastamento após o nascimento do filho. Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã têm o período de licença ampliado para 20 dias. Também em caso de morte da mãe é assegurado ao pai empregado licença por todo o período de licença-maternidade ou pelo tempo restante que a mãe teria direito.

Licença Maternidade
As trabalhadoras têm direito de 120 dias de licença gestante. Esse período pode ser estendido para até 180 dias para servidoras públicas federais e funcionárias de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã. Em caso de adoção, também é concedido salário-maternidade. Nesses casos, o adotante permanece em licença pelo período de 120 dias.
Para os recém-nascidos, o pai também tem direito à licença paternidade. O direito se aplica a partir do momento da comprovação da adoção.

Licença médica
O benefício é dado ao funcionário, devido a um problema de saúde diagnosticado por um médico que impossibilite exercer suas funções. Até os 15 primeiros dias do afastamento, o funcionário obtém a licença médica, a partir do 16º dia, ele passa a receber o auxílio-doença, de responsabilidade do INSS.
Durante a licença remunerada, a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço. O período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário.
O trabalhador que permanecer de licença remunerada por mais de 30 dias não terá direito à aquisição de férias nesse período. Já no caso em que a licença concedida for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para computar essa remuneração.
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Aposentadoria - Como funciona o cálculo da aposentadoria?
Para calcular o valor do benefício, primeiro é preciso calcular o salário de benefício, que corresponde à média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição, corrigidos monetariamente desde julho de 1994. Com uma simples visita aos postos de atendimento da previdência social, é possível saber esse valor.
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Estabilidade - A empregada gestante pode ser demitida?
A estabilidade da gestante ocorre no momento da confirmação da gravidez e se estende em mais 150 dias após o nascimento do bebê. Há casos em que o sindicato da categoria estende este período de estabilidade. Durante este período a empresa não pode demitir a empregada gestante.
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Férias - Empresa pode lançar descontos no recibo de férias referente ao plano de saúde?
Esclarecemos que não há previsão legal expressa, contudo, entendemos não haver impedimento em descontos na remuneração de férias, uma vez que se trata de uma antecipação do salário, contudo, preventivamente, orientamos que os descontos referentes ao art.462 da CLT, saldo devedor e empréstimo consignado, seja feito somente com a devida autorização expressa em convenção coletiva.
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Férias - Existe prazo para comunicar o aviso de férias ao empregado?
Sim, A comunicação de férias deverá seguir prazo legal, ou seja, 30 dias antes do início do gozo. Comunicando com menos dias que o prazo estabelecido em lei, a empresa estará sujeita a multas.
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Férias - Funcionário pode optar em abonar menos de dez dias de suas férias?
Na forma do artigo 143 da CLT, o empregado pode optar em converter em abono pecuniário um terço do direito.
Portanto, se ele tem direito a 30 dias, o abono será de 10 dias.
O abono pecuniário será inferior a 10 dias, se o empregado tiver direito a menos de 30 dias de gozo de férias, quando tiver faltas não justificadas durante o seu período aquisitivo.
Isso posto, não há previsão para conversão em abono de período inferior, ou seja, o empregado com direito a 30 dias converter 5 dias em abono pecuniário, salvo de houver cláusula expressa na Convenção Coletiva da Categoria.
JURISPRUDÊNCIA:”EMENTA: FÉRIAS - CONVERSÃO EM ABONO PECUNIÁRIO - PARCELAS A PAGAR.
O empregado com direito a um período de 30 dias de férias, que tenha optado por converter um terço dele (dez dias) em abono pecuniário, faz jus ao pagamento da importância correspondente a 20 dias de gozo de férias e do respectivo abono, ambos calculados sobre a remuneração acrescida de 1/3 (artigos 143 da CLT e 7o., XVII, da Constituição Federal).
Além desse pagamento, é devida ao trabalhador a remuneração normal, sem o acréscimo de 1/3, correspondente ao labor nos dias convertidos em abono.(TRT da 3.ª Região; Processo: 00638-2008-107-03-00-2 RO; Data de Publicação: 28/01/2009; Órgão Julgador: Segunda Turma; Relator: Sebastião Geraldo de Oliveira; Revisor: Luiz Ronan Neves Koury; Divulgação: DJMG . Página 17)”.
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Férias - Nas férias fracionadas, de acordo com a nova reforma trabalhista, como proceder em relação ao abono pecuniário?
O abono pecuniário é opcional do empregado, e corresponde a um terço do direito de férias (artigo 143 da CLT).
Portanto, se o empregado tiver 30 dias de direito de férias, o abono pecuniário será equivalente a 10 dias.
Quanto ao fracionamento, de conformidade com a nova redação do artigo 134 da CLT, pode se dar em no máximo 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias e os outros 2 não podem ser inferiores a 5 dias cada um.
Assim, se o trabalhador tiver direito a 30 dias, poderá converter 10 dias em abono pecuniário, e gozar 2 períodos de férias, sendo um de 14 e outro de 6 dias de férias, ou um período de 15 dias e outro de 5 dias (um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias e o outro não pode ser inferior a 5 dias.
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Férias - O empregado pode decidir quando gozar as férias?
Não. Quem decidirá o período em que o empregado irá gozar férias é a empresa! Isso mesmo! No entanto, a empresa precisa comunicar o empregado pelo menos 30 dias antes para poder se programar.
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Férias - O fracionamento de férias pela reforma trabalhista é um direito estabelecido ou uma opção. O funcionário solicita o fracionamento, porém a empresa determina em quais datas ele irá gozar?
Através da reforma trabalhista, é possível ser fracionado férias ao empregado, desde que haja concordância do empregado, consideramos ser possibilidade entre a empresa e o empregado.

Embora as férias sejam concedidas por ato do empregador, entendemos que se o empregado não concordar com as datas definidas pela empresa, o empregado poderá desistir do fracionamento das mesmas.

A reforma trabalhista não trouxe de forma clara, sobre os critérios do fracionamento das férias, apenas em relação ao número de dias e o seu início.

Entendemos que na situação mencionada, deve ocorrer um acordo entre a empresa e o empregado, pois o empregado não aceitando as datas definidas pela empresa, o empregado poderá gozar os 30 dias.

Base Legal: art. 134, § 1º e § 3º da CLT.
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Férias - Quando devo fazer o pagamento das férias do empregado?
O pagamento das férias deve ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período, competindo ao empregado dar quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias. A recomendação da Mazzola Contabilidade é que o pagamento seja feito com 2 dias úteis de antecedência ao gozo, para evitar entendimento duvidosos por parte do empregado.
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Férias - Quando o empregado tem direito a férias?
A cada período de 12 meses trabalhados (período aquisitivo), o trabalhador adquire o direito a 30 dias de férias.
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Férias - Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas
Sendo assim, acima de 32 faltas dentro do período aquisitivo, o empregado perde o direito às férias.
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Férias - Quanto tempo a empresa tem para conceder férias ao empregado após o mesmo ter o período aquisitivo completo?
Após o empregado ter trabalhado 12 meses, a empresa terá mais 12 meses para decidir quando dar as férias, chamado período concessivo.
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Folha de Pagamento - Como controlar a frequência dos empregados?
A melhor forma de controlar a frequência dos empregados é por meio do controle de ponto, esse controle de ponto pode ser manual, mecânico e digital. Hoje, após a portaria 1510 de 2009 e 373 de 2011 do Ministério do Trabalho e Emprego, muitas melhorias foram feitas no ponto digital.
Hoje temos muitas empresas que possuem aplicativos no celular para controle de ponto dos empregados, eliminando altos custo com a aquisição de relógio de ponto.
Recomendamos 3 empresas que possuem controle de ponto diferenciado:
Ahgora: Controle de ponto por meio de relógio de ponto e aplicativo para smartphone, para quem empregados de produção e necessita de relógio de ponto para facilitar o ponto, este é sistema recomendado.
Pontomais: Controle de ponto por meio de smartphone ou tablet, possui sistema gratuito para até 10 empregados, mas o sistema pago é sensacional, pois usa QRCOD e foto para marcação do ponto, o que o torna extremamente confiável e altamente recomendado, funciona com IOS e Android.
Apponte.me: Controle de ponto por meio de smartphone ou tablet, possui sistema gratuito para até 2 empregados, usa Código, Senha e foto para marcação do ponto, o que o torna confiável, funciona somente com Android, para quem tem poucos empregados este sistema é o ideal.
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Folha de Pagamento - Como a empresa pode proceder com o pagamento de auxilio combustível, poderá ser pago em dinheiro ou como ajuda de custo? Caso a empresa opte por realizar este pagamento, quais são os riscos? A habitualidade no pagamento poderá ser car
O § 2° do art. 457 da CLT está vigendo com a Reforma Trabalhista. Nele está estabelecido que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, não integra a remuneração do empregado, não se incorpora ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário, todavia, passou desse limite, ainda que seja “auxílio combustível”, gera encargos.
É aconselhável ao empregador solicitar a nota fiscal do posto ao empregado onde conste o número da placa do veículo e fazer o reembolso da despesa.
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Folha de Pagamento - Conforme a nova legislação trabalhista o prêmio pago em folha de pagamento até duas vezes ao ano, não será considerado salário?
O pagamento do prêmio será feito em folha de pagamento e demonstrado no holerite, juntamente com as demais parcelas salariais. Para que não haja natureza salarial, o prêmio deverá ser pago rigorosamente conforme previsto no parágrafo 22 do artigo 457 da CLT (Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
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Folha de Pagamento - Contrato de experiencia que termina no domingo e a funcionária estará de folga, como proceder?
A empresa tem que comunicar a empregada no sábado, que a partir do domingo a empregada não fará mais parte do quadro de funcionários da empresa.
Caso não seja feita a comunicação do término do contrato de experiência ao empregado no sábado, o contrato passará a ser por prazo indeterminado na segunda-feira.
É possível através de telegrama ou carta com aviso de recebimento (AR), através de correio, a comprovação do término do contrato de experiência no domingo.
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Folha de Pagamento - Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço (faltas justificadas), sem prejuízo do salário?

• Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
• até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
• por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
• por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva;
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;
• nas faltas ou horas não trabalhadas do (a) empregado (a) que necessitar assistir seus filhos menores de 14 anos em médicos, desde que o fato seja devidamente comprovado posteriormente, através de atestado médico e, no máximo, 3 vezes em cada 12 meses.
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Folha de Pagamento - Empregado é obrigado a trabalhar no feriado?
A lei que regula o trabalho durante os feriados é a nº 605/49. Em seu art. 1º há a previsão do direito de descanso do empregado durante os feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

O empregado é obrigado a trabalhar no feriado apenas se a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, conforme determina o art. 8º da Lei 605/49 ou quando a atividade for de interesse público (art. 5º, parágrafo único, da mesma lei).

Porém, acordos coletivos com o Sindicato trouxeram algumas mudanças, pelos quais permitem o trabalho no feriado, sendo que este dia deve ser pago em dobro e o empregado possui o direito de folga compensatória em outro dia.
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Folha de Pagamento - Funcionária mudou de domicílio para próximo da empresa, não utilizando o transporte público, podemos suspender o vale-transporte, como proceder?
A empresa deverá comunicar o empregado sobre o uso do vale transporte, que a falta de uso corretamente (utilização de transporte público para deslocamento casa/trabalho e vice-versa) poderá ser considerado como falta grave.
Caso o empregado não queira mais utilizar o benefício pelo motivo de residir muito próximo a empresa, deverá formalizar um documento de próprio punho, onde determina que ele não quer mais o vale transporte ou então deverá utilizá-lo da forma correta.
Se depois da empresa comunicar as regras ainda assim ele não se utilizar do vale-transporte e não solicitar o cancelamento, caberá punição por falta grave.
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Folha de Pagamento - Funcionário comissionista misto, que recebe salário fixo mais valor de comissões deverá receber ainda DSR sobre comissões?
De acordo com a Súmula nº 27 do TST, é devido o reflexo do repouso semanal remunerado sobre as comissões, independentemente de o empregado receber salário fixo ou ser comissionista puro.
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Folha de Pagamento - Funcionário tem atraso superior a 5 minutos, quais penalidades podem ser aplicadas, o que pode ser descontado? Vale a mesma regra para terceirizados?
Informamos que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observados o limite máximo de 10 minutos diários.
Assim os minutos que ultrapassar os limites de tolerância diários (10 minutos) poderão ser considerados como jornada extraordinária de trabalho ou atrasos.
Exemplos:
a) empregado chegou atrasado 6 minutos e saiu, antecipadamente, 6 minutos antes do término da jornada. Neste caso, deverão ser descontados 12 minutos;
b) empregado chegou atrasado 5 minutos e saiu, antecipadamente, 5 minutos antes do término da jornada, totalizando 10 minutos diários. Neste caso, não serão descontados, pois não ultrapassou o limite máximo de 10 minutos diários;
c) empregado chegou atrasado 11 minutos. Neste caso, serão descontados os 11 minutos;
d) empregado excedeu o horário de saída em 7 minutos. Terá direito a receber horas extras, pois, ultrapassou o limite estabelecido.
Contudo, orientamos que seja verificada junto ao documento coletivo da categoria está tolerância, pois o mesmo poderá estar estipulado um período de tolerância maior.
Em relação a penalidades, entende-se que poderá ser aplicado advertência quando o atraso ocorrer frequentemente ou o empregado sair antecipadamente sem justificada também de forma frequente.
A CLT dispõe sobre procedimentos e regras entre empregador e empregados, não podendo a empresa tomadora de serviços aplicar penalidades ou advertência aos empregados das empresas prestadoras de serviço sob pena de ser considerado vínculo empregatício com estes trabalhadores, pois serão subordinados apenas ao empregador e não ao tomador de serviços.
Base legal: artigo 58, § 1º da CLT.
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Folha de Pagamento - O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho?
A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.
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Folha de Pagamento - O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?
O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho – TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.
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Folha de Pagamento - O que acontece se o trabalhador faltar no feriado?
Se a sua empresa está incluída nos segmentos de atividades indispensáveis pela CLT ou pelas normas coletivas, o empregado que não comparecer e não apresentar justificativa, receberá falta ou até uma advertência.
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Folha de Pagamento - O trabalho realizado em dia feriado é pago de que forma?
O trabalho em feriados (folgas trabalhadas) deve ser remunerado em dobro, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.
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Folha de Pagamento - Qual a duração da jornada de trabalho?
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
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Folha de Pagamento - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?
O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.
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Folha de Pagamento - Quando é devido o adicional noturno ao empregado?
O adicional noturno é o percentual pago para os empregados que laboram suas atividades no período de 22h às 5h. Segundo a CLT, o percentual a ser pago para esses casos é de 20% sobre o salário do funcionário. Algumas Convenções Coletivas estipulam outros percentuais de adicional noturno, devendo a empresa neste caso consultar o sindicato da classe.
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Folha de Pagamento - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
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Folha de Pagamento - Quem Paga O Salário Maternidade?
Atualmente quem paga o salário maternidade é a empresa e não o INSS como muitas pessoas pensam. Em compensação, o valor do salário maternidade é usado para compensação na guia de INSS da empresa. Lembrando que esta regra é valida apenas para quem trabalha para empresas com CNPJ ou equiparadas.
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Folha de Pagamento - Tabela de Incidência INSS / FGTS / IRRF.
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Folha de Pamento – Qual a quantidade de horas extras permitidas para o empregado?
Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia.
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Rescisão - Art. 484-A CLT: Acordo na rescisão contratual (rescisão consensual), quais as regras?
Tendo conhecimento da prática ilegal que muito vem ocorrendo em relação a “demissão sem justa causa”, o governo decidiu incluir na Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 que entrou em vigor a partir de 11/11/2017), mais uma modalidade de rescisão contratual entre empregado e empregador, o famoso chamado “Acordo”.
Atualmente muitos cidadãos brasileiros, juntamente com seus empregadores, simulam uma demissão sem justa causa de “mentirinha”, onde o funcionário arca com as custas da multa do FGTS, devolve as verbas indenizatórias ao seu empregador e fica com o restante do valor correspondente ao 13º salário, férias e saldo de dias trabalhados. Na maioria das vezes o empregado continua prestando serviço para a empresa sem registro durante o recebimento do seguro-desemprego.
Este método tem dois objetivos diretos: Saque ao FGTS e encaminhamento do Seguro-Desemprego. Prática considerada totalmente ilegal por se tratar de fraude aos cofres públicos.
Para extinguir, ou melhor dizendo, reduzir este tipo de prática, o governo incluiu o Artigo 484-A na CLT, que legaliza o acordo, porém, com algumas regrinhas. Vejamos:
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) O aviso prévio, se indenizado, e
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”
Ou seja:
Item I letra A, se o funcionário tiver direito a 30 dias de aviso indenizado, receberá 15 dias na rescisão. Sendo o aviso prévio trabalhado, deve-se trabalhar normalmente os 30 dias.
Item I letra B, a empresa pagará 20% de multa do FGTS;
Item II, restante das verbas trabalhistas (dias trabalhados, 13º salário e férias vencidas/proporcionais) continuam sendo pagos integralmente, sem alterações;
§ 1º Está bem claro, o funcionário poderá sacar até 80% de seu FGTS, os outros 20% devem continuar retidos na Caixa;
§ 2º Funcionário não poderá dar entrada no Seguro-Desemprego.
Assim é estabelecido a nova modalidade de rescisão contratual. Lembrando que, as DUAS partes precisam aceitar, não é uma decisão unilateral.
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Rescisão - Como é apurada a base de cálculo da multa rescisória do FGTS?
A Multa Rescisória será calculada utilizando o “Valor Base para Cálculo do Recolhimento Rescisório” existente na conta vinculada do trabalhador ou fornecido pela empresa, acrescido dos valores recolhidos e não processados e/ou não individualizados e dos valores do mês anterior à rescisão, mês da rescisão e aviso prévio indenizado.
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Rescisão - Como fazer o pagamento das verbas rescisórias?
Para melhor comprovar o pagamento das verbas rescisórias, recomendamos que o pagamento seja efetuado por meio de depósito bancário na conta do empregado em que ele seja o titular.
Caso o empregado não possua conta bancária, o pagamento deverá ser efetuado mediante ordem de pagamento, a ser realizada em bancos ou correios, cabendo à empresa comprovar que comunicou por escrito o (a) empregado (a) sobre tal procedimento. Aconselhamos o envio de telegrama, com cópia e aviso de recebimento.
Não efetuar o pagamento mediante cheque e nem dinheiro!
As verbas rescisórias deverão estar disponíveis na conta do (a) empregado(a) para saque até o dia do prazo de pagamento, sujeito a multa do art. 477 da CLT.
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Rescisão - Como proceder caso o empregado abandone o emprego?
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.
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Rescisão - É necessário fazer homologação em sindicato?
A lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) revogou inteiramente o parágrafo 1º do art 477, pelo qual afirmava que a homologação somente era válida com a assistência do sindicato, deixando de ser obrigatório, porém a mesma lei estabeleceu que as Convenções Coletivas, os Acordos Coletivos ou o Dissídio Coletivo de Trabalho teriam poderes de regulamentar a forma de trabalho entre empregador e empregados. Dessa forma os sindicatos incluíram em seus documentos a obrigatoriedade da homologação da rescisão com a assistência do sindicato do empregado.

A recomendação da Mazzola Contabilidade é continuar a homologar a rescisão do empregado no sindicato, conforme prevê a Convenção/Acordo/Dissídio Coletivo de Trabalho.
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Rescisão - É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?
Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. É necessário documentar por escrito tal decisão.
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Rescisão - Empregada foi demitida sem justa causa, agora ela descobriu que está grávida, o que fazer?
A empregada foi demitida sem justa causa, posteriormente descobriu estar grávida, neste caso a legislação estabelece que a mesma deverá ser reintegrada à empresa, ou seja, o processo de rescisão deverá ser cancelado e todas as verbas rescisórias e valores do FGTS deverão ser devolvidos pela empregada e todo o período que ela ficou afastada deverá ser remunerado, sendo assim:
Obrigações da empresa em caso de reintegração:
* Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigida monetariamente;
* Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS;
* Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período;
* Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário;
* A anotação na carteira de trabalho deverá ser anulada;
* Em relação aos valores já recebidos pelo empregado reintegrado por ocasião da rescisão, como férias, 13º salário etc., poderá haver a compensação dos valores pagos, conforme acordo entre as partes;
* Relativamente ao FGTS, tendo em vista a falta de previsão expressa na legislação em vigor, a Caixa Econômica Federal informa que o empregado terá de devolver o valor total levantado do FGTS para a empresa, a qual deverá restituí-lo à Caixa por meio da Guia de Reposição de Pagamento;
* Já para o Seguro-Desemprego do MTE, o empregado deverá restituir as parcelas recebidas desse benefício, se for o caso, devendo dirigir-se a esse setor levando os documentos pessoais (CTPS, PIS etc.) e o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. O setor preencherá um Termo de Ciência, que deverá ser assinado pelo empregado, além do Formulário de Restituição, a ser apresentado à CAIXA.
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Rescisão - Na demissão sem justa causa como funciona o aviso prévio do empregado?
O empregado demitido sem justa causa tem o direito ao aviso prévio de 30 dias no mínimo, o mesmo pode ser trabalhado ou indenizado. O empregado com mais de 1 de empresa tem o direito a mais 3 dias de indenização de aviso prévio, conforme prevê a lei 12.506/11.

Quando o aviso prévio for trabalhado, o empregado deverá fazer a redução da jornada de trabalho em 2 horas diárias ou em 7 dias corridos. Lembrando sempre que para o empregado com mais de 1 de empresa o aviso prévio será de 30 dias trabalhados e o restante será indenizado. Exemplo, empregado com 7 anos de empresa, deverá cumprir o aviso prévio trabalhado de 30 com redução de jornada de 2 horas ou 7 dias corridos e receberá em indenização nas verbas rescisórias 21 dias de aviso prévio.

Quando o aviso prévio for indenizado, o empregado receberá toda a indenização junto com as verbas rescisórias. Exemplo, empregado com 7 anos de empresa receberá em indenização nas verbas rescisórias 51 dias de aviso prévio.
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Rescisão - O empregado em contrato de experiência pode ser dispensado?
Sim. A empresa pode mandá-lo embora no contrato de experiência mesmo tendo estabilidade. Acontece que existe uma multa a ser paga pela quebra de contrato que é da metade a remuneração dos dias que faltam para encerrar o contrato. Por exemplo: Um empregado que ganha R$ 1.000,00 e ainda tem 20 dias de estabilidade (experiência) e é mandado embora, terá uma multa indenizatória de 10 dias de salário! Ou seja R$ 333,33 (referente a 10 dias de trabalho).
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Rescisão - O pedido de demissão de empregada gestante é válido?

A empregada grávida tem assegurado o direito a estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sendo que em algumas normas coletivas esse prazo é maior. Assim a empregada somente pode ser demitida por justa causa pela praticada de falta grave.
Entretanto, se a iniciativa de deixar o empregado for da empregada, o seu pedido de demissão será válido, se tem estabilidade?
A estabilidade é um direito e como tal pode ser renunciado pelo seu titular. No caso, havendo o interesse da empegada, que é a titular do direito, de não continuar a trabalhar, o seu pedido de demissão importa em renuncia a estabilidade.
Nessa hipótese, a cautela recomendada é de verificar se a manifestação de vontade da empregada é livre, sem qualquer tipo de constrangimento por parte do empregador.
Sendo empregada com mais de um ano de vínculo de emprego, o pedido de demissão deve ser assistido pelo respectivo sindicato de classe profissional, como determina o artigo 477, § 1º da CLT. Se a empregada tiver menos de um ano de vínculo de emprego, não existe a obrigatoriedade dessa assistência, mas nada impede que seja adotado o mesmo procedimento de assistência, como garantia da livre manifestação de vontade da empregada que está renunciado o seu direito de estabilidade no emprego.
Formalizado o pedido de demissão o empregador estará obrigado ao pagamento das verbas rescisórias dessa modalidade de rescisão contratual sem qualquer diferenciação pelo fato da empregada estar grávida. Não há qualquer pagamento adicional, sendo devido salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 e gratificação natalina proporcional.
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Rescisão - Quais os direitos do empregado demitido sem justa causa?
O empregado demitido sem justa causa terá direito à:
• Saldo de salário
• Salário família
• Aviso prévio indenizado (ou trabalhado dependendo do caso)
• Férias vencidas
• Férias proporcionais
• 1/3 das férias
• 13° Salário proporcional
• Média de horas extras, adicional noturno, gratificações etc no aviso prévio, férias e 13°
• Saldo do FGTS com direito a saque
• Multa de 40% sobre o FGTS
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Rescisão - Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?
Conforme estabelecido pela lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o prazo para quitação das verbas rescisórias é de 10 dias corridos a contar da data do afastamento, salvo se os 10 dias corridos for superior ao 5º dia útil do mês subsequente à data do afastamento.

Quando o prazo do pagamento cair de sábado, domingo ou feriado, a recomendação da Mazzola Contabilidade é que o pagamento seja antecipado para o primeiro dia útil imediatamente anterior ao prazo do pagamento, ou seja, sempre antecipe o pagamento.
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Rescisão - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?
Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.
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Saúde Ocupacional - As empresas estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA?
Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador.
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Saúde Ocupacional - As empresas estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados a cada 12 meses.
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Saúde Ocupacional - Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões:
• antes da admissão do empregado;
• periodicamente;
• mudança de função, deverá ser realizado antes da mudança de função ou antes de qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
• quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto;
• quando da demissão do empregado.
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Saúde Ocupacional - Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada?
Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.
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Saúde Ocupacional - Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo empregador à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.